Una nota muy interesante en el Diario La Nación del día de ayer (28/12/2014 - Suplemento Económico, Empleos) hacía mención a un estudio del Boston Consulting Group y la World Federation of Personnel Management en la que se plantean algunos desafíos para el 2015.
Entre ellos citan:
1) Mejorar el desarrollo del liderazgo
2) Lograr la conciliación entre la vida personal y profesional de los colaboradores de las Compañías.
3) Administrar eficientemente la gestión del conocimiento y el desarrollo organizacional.
Como bullets de una presentación o afirmaciones que uno querría lograr e incluso como expresiones de deseo corporativo, suenan impresionantes.
Sin embargo, llegados a este momento del año, en el cual gran parte de los balances y presupuestos están cerrados o cerrándose, y ya todos Uds. como empresarios han celebrado con sus equipos de trabajo el fin del ciclo ya sea a través de una fiesta o de actividades de integración, me pregunto lo siguiente:
¿Qué significan estos desafíos? ¿Qué significa verdaderamente conciliar la vida personal y profesional de nuestra gente? y ¿Manejar eficientemente el conocimiento? ¿Desarrollar liderazgo?
Quizás sea interesante detenernos a pensar en qué significa cada una de estas cuestiones para cada una de sus Compañías.
Claro está que no es lo mismo el liderazgo para una empresa patriarcal cuyos directores se sienten más cómodos con un estilo de dirección poco democrático que en una empresa que busca el consenso y la autogestión de equipos de alto rendimiento. Lo mismo sucede respecto de los planes que implementan para que sus colaboradores se sientan más motivados, identificados con la Compañía y logren una conciliación entre la vida laboral y la personal.
¿Qué querrán decirnos con esto de conciliar la vida personal y profesional no?
Todo depende.
Hace poco un cliente me comentaba sorprendido que no entendía porqué la gente del mercado no quería formar parte de su compañía. Analizamos algunos de sus valores corporativos y de sus statements y desde ellos quedaban en evidencia las personas y la promoción de la calidad de vida como prioridad. En línea con esto, le pedí que me comentara su propuesta de valor, o si se quiere, su ventaja competitiva como empleador a la hora de contratar candidatos de mercado y resultó ser que no había tal cosa.
Punta de Iceberg, hora de trabajar en esto. Empezamos entonces a trabajar en la arquitectura de un sistema de tres aristas que permita por un lado reconocer a sus colaboradores, por otro lado diferenciarlo a él como empleador y por último, promover un balance entre la vida personal y profesional de su gente.
Entonces volviendo a la pregunta anterior, todo depende.
Hay momentos en donde es necesario ponernos manos a la obra, modelar, arremangarse de cara a la gestión y a las prácticas y otros en donde es necesario "elevar la cabeza" del área operativa y mirar más estratégicamente. En este caso puntual, qué es lo que estamos comunicando como empleadores (a nuestra gente y al mercado), qué es lo que necesita nuestra gente y qué es lo que podemos dar dentro de nuestras posibilidades especialmente con un contexto que por momentos resulta más incierto de lo que uno desearía.
Frente a este contexto, estos interrogantes, la carga diaria de trabajo y frente a los desafíos que se avecinan, es necesario ponernos a trabajar. Centrarnos en la imagen, mirarla desde distintos ángulos y bajar todas nuestras expresiones de deseo (statements estratégicos y de gestión) a lo concreto, transformarlos en acciones, empezar a implementar y medir. Obtener indicadores de gestión y medición.
Vamos con un ejemplo.
Si se detienen a mirar la imagen, según donde posicionen la mirada verán un tipo de movimiento u otro. O verán quietud.
¿Dónde están posicionados Uds. mirando a sus empresas y a sus equipos?
Que este nuevo año, nos encuentre a puro movimiento, dinamismo y nos permita ejecutar las estrategias en la práctica diaria y cotidiana, con buenas prácticas, imitables y centradas en la gente.
Entre ellos citan:
1) Mejorar el desarrollo del liderazgo
2) Lograr la conciliación entre la vida personal y profesional de los colaboradores de las Compañías.
3) Administrar eficientemente la gestión del conocimiento y el desarrollo organizacional.
Como bullets de una presentación o afirmaciones que uno querría lograr e incluso como expresiones de deseo corporativo, suenan impresionantes.
Sin embargo, llegados a este momento del año, en el cual gran parte de los balances y presupuestos están cerrados o cerrándose, y ya todos Uds. como empresarios han celebrado con sus equipos de trabajo el fin del ciclo ya sea a través de una fiesta o de actividades de integración, me pregunto lo siguiente:
¿Qué significan estos desafíos? ¿Qué significa verdaderamente conciliar la vida personal y profesional de nuestra gente? y ¿Manejar eficientemente el conocimiento? ¿Desarrollar liderazgo?
Quizás sea interesante detenernos a pensar en qué significa cada una de estas cuestiones para cada una de sus Compañías.
Claro está que no es lo mismo el liderazgo para una empresa patriarcal cuyos directores se sienten más cómodos con un estilo de dirección poco democrático que en una empresa que busca el consenso y la autogestión de equipos de alto rendimiento. Lo mismo sucede respecto de los planes que implementan para que sus colaboradores se sientan más motivados, identificados con la Compañía y logren una conciliación entre la vida laboral y la personal.
¿Qué querrán decirnos con esto de conciliar la vida personal y profesional no?
Todo depende.
Hace poco un cliente me comentaba sorprendido que no entendía porqué la gente del mercado no quería formar parte de su compañía. Analizamos algunos de sus valores corporativos y de sus statements y desde ellos quedaban en evidencia las personas y la promoción de la calidad de vida como prioridad. En línea con esto, le pedí que me comentara su propuesta de valor, o si se quiere, su ventaja competitiva como empleador a la hora de contratar candidatos de mercado y resultó ser que no había tal cosa.
Punta de Iceberg, hora de trabajar en esto. Empezamos entonces a trabajar en la arquitectura de un sistema de tres aristas que permita por un lado reconocer a sus colaboradores, por otro lado diferenciarlo a él como empleador y por último, promover un balance entre la vida personal y profesional de su gente.
Entonces volviendo a la pregunta anterior, todo depende.
Hay momentos en donde es necesario ponernos manos a la obra, modelar, arremangarse de cara a la gestión y a las prácticas y otros en donde es necesario "elevar la cabeza" del área operativa y mirar más estratégicamente. En este caso puntual, qué es lo que estamos comunicando como empleadores (a nuestra gente y al mercado), qué es lo que necesita nuestra gente y qué es lo que podemos dar dentro de nuestras posibilidades especialmente con un contexto que por momentos resulta más incierto de lo que uno desearía.
Frente a este contexto, estos interrogantes, la carga diaria de trabajo y frente a los desafíos que se avecinan, es necesario ponernos a trabajar. Centrarnos en la imagen, mirarla desde distintos ángulos y bajar todas nuestras expresiones de deseo (statements estratégicos y de gestión) a lo concreto, transformarlos en acciones, empezar a implementar y medir. Obtener indicadores de gestión y medición.
Vamos con un ejemplo.
Si se detienen a mirar la imagen, según donde posicionen la mirada verán un tipo de movimiento u otro. O verán quietud.
¿Dónde están posicionados Uds. mirando a sus empresas y a sus equipos?
Que este nuevo año, nos encuentre a puro movimiento, dinamismo y nos permita ejecutar las estrategias en la práctica diaria y cotidiana, con buenas prácticas, imitables y centradas en la gente.
